Wat houdt de inperking van het nevenwerkzaamhedenbeding in?

Op grond van het huidige recht kun je een werknemer door middel van een nevenwerkzaamhedenbeding verbieden tijdens het dienstverband ergens anders te werken. Dat kan voor elke situatie, tenzij een beroep op het beding in strijd is met de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). De nieuwe wet beperkt de mogelijkheden van de werkgever een beroep te doen op dit beding. Dit kan alleen als de werkgever daarvoor een goede reden heeft. Dit wordt een objectieve rechtvaardigheidsgrond genoemd. Het beoordelingskader verandert dus van ‘ja, tenzij’ naar ‘nee, tenzij’.

Wat is een objectieve reden om nevenwerkzaamheden te mogen weigeren?

Een objectieve reden houdt in dat het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) moet zijn om het zwaarwegende belang van de werkgever te beschermen. Het doel mag niet op een andere minder ingrijpende manier kunnen worden bereikt. Bij deze zware toets moet je ook de belangen van de werknemer (bijvoorbeeld inkomensvoorziening) meewegen. Het komt in de praktijk op een belangenafweging neer, waarbij het belang van de werkgever zo zwaar moet zijn dat het belang van de werknemer om elders te kunnen werken daarvoor moet wijken.

Voorbeelden van objectieve redenen zijn:

• Beschermen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
• Voorkomen van een belangenconflict;
• Voorkomen van overschrijding van de Arbeidstijdenwet. Als een werknemer overdag werkt als logistiek medewerker en in de nacht als chauffeur, kan dit een overtreding van de Arbeidstijdenwet en het arbeidstijdenbesluit vervoer als gevolg hebben. Daarnaast kan door het slaapgebrek een gezondheids- en veiligheidsrisico ontstaan.

Moet ik de bestaande arbeidsovereenkomsten aanpassen als daar een nevenwerkzaamhedenbeding in staat dat niet overeenkomt met de nieuwe wetgeving?

Nee, het is niet noodzakelijk om een nevenwerkzaamhedenbeding in bestaande arbeidsovereenkomsten aan te passen. Het is ook niet nodig de objectieve reden in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Je kunt de objectieve reden ook motiveren op het moment dat je een beroep op het beding doet. Het is wel aan te raden alvast goed na te denken welke objectieve redenen binnen de organisatie van toepassing zouden kunnen zijn. Zo kan een snellere belangenafweging worden gemaakt te als een werknemer verzoekt om nevenwerkzaamheden te verrichten.

Wat kan ik in nieuwe arbeidsovereenkomsten opnemen?

Het is aan te raden in nieuwe arbeidsovereenkomsten wel een aangepast nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen, waarbij je rekening houdt dat een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden niet meer is toegestaan. Je kunt de objectieve reden al in de arbeidsovereenkomst opnemen, maar dat hoeft niet. Een voorbeeld van een bepaling is:

“Werknemer is verplicht nevenwerkzaamheden tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst te melden bij werkgever en daarvoor toestemming te vragen voordat hij deze werkzaamheden aanvangt. Werkgever kan de toestemming tot het verrichten van nevenwerkzaamheden weigeren als hij daarvoor een objectieve rechtvaardigheidsgrond heeft in de zin van artikel 7:653a BW.”

Wat is het gevolg als ik niet aan de nieuwe regels voor het nevenwerkzaamhedenbeding voldoe?

Als je niet kunt onderbouwen dat je een objectieve reden hebt voor een beroep op een nevenwerkzaamhedenbeding, is het beding nietig. Dit betekent dat het beding niet geldig is en dat je de werknemer niet kunt weigeren de nevenwerkzaamheden te verrichten.

Wat houdt de wetswijziging voor een studiekostenbeding in?

In het huidige recht is niets over een studiekostenbeding in de wet opgenomen en ben je als werkgever vrij om een studiekostenbeding voor elke studie op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Per 1 augustus 2022. verandert dit. Met ingang van deze datum mag je de kosten van opleidingen, die je als werkgever op grond van een wet, een EU-regeling of cao, verplicht moet aanbieden, niet langer verhalen op de werknemer via een studiekostenbeding. Je moet deze opleidingen kosteloos aanbieden en de opleidingstijd geldt als arbeidstijd. Ook moet je werknemers in staat stellen de opleiding onder werktijd te laten volgen voor zover dat mogelijk is.

Het is belangrijk onderscheid te maken tussen verplichte opleidingen en gewenste opleidingen om te kunnen bepalen of de opleidingstijd wordt beschouwd als arbeidstijd en of je al dan niet nog een studiekostenbeding mag overeenkomen. Voor een gewenste opleiding blijft het mogelijk een studiekostenbeding met een terugbetalingsregeling overeen te komen. Bij een verplichte opleiding is dit niet meer mogelijk.

Geldt deze wetswijziging ook voor studiekostenbedingen die al vóór 1 augustus zijn afgesproken?

Ja, deze wetswijziging heeft directe werking en er is geen overgangsrecht. Dit betekent dat deze wet ook gevolgen heeft voor al bestaande studiekostenregelingen. Als het gaat om een verplichte studie, kun je deze studiekosten niet meer verhalen op de werknemer, als de werknemer eerder uit dienst treedt.

Wat valt onder een verplichte opleiding onder deze wet?

Onder verplichte opleidingen vallen:

• Een opleiding die de werkgever verplicht op grond van een wet, EU-richtlijn of een cao aan een werknemer moet aanbieden. De verplichting moet uit de tekst van de wet of een cao volgen. Op dit moment is er nog veel discussie en bestaat er onduidelijkheid over de vraag of je deze verplichting beperkt of ruim moet uitleggen. De minister van SZW heeft aangegeven dat het bijvoorbeeld gaat om opleidingen in het kader van vakbekwaamheid en veiligheid.
• Opleidingen die de werkgever op grond van artikel 7:611a (eerste lid) moet verstrekken. Het gaat hier om opleidingen die voor een werknemer noodzakelijk zijn voor het kunnen (blijven) uitoefenen van de functie. Voorbeelden hiervan zijn een cursus die een werknemer moet volgen om met een nieuw computersysteem te kunnen werken of een opleiding die een werknemer moet volgen in het kader van een verbetertraject.
• Scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt in het geval de functie van de werknemer vervalt. Dit is geregeld in art. 7:669, lid 1, BW. Op grond van deze bepaling moet je de werknemer in staat stellen zich door scholing binnen een redelijke termijn te kunnen kwalificeren voor een andere passende functie, als zijn functie vervalt.

Let op! Noodzakelijke scholing voor een diploma of certificaat waarover een werknemer bij het starten van zijn functie volgens de wet al moet beschikken om, op grond van een wettelijke bepaling, een functie te mogen uitvoeren, wordt in principe niet gezien als verplichte scholing onder deze wet. Dat zou kunnen betekenen dat je voor de scholing voor de Code 95, als startkwalificatie om beroepschauffeur te kunnen worden, wel een studiekostenbeding zou kunnen afsluiten. Dit zelfde geldt voor de kosten. Aangezien er hierover nog geen rechtspraak is, is het nog onzeker of een rechter dit in de toekomst ook op deze manier zal uitleggen.

Welke kosten komen voor rekening van de werkgever bij een verplichte opleiding?

Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de verplichte scholing, zijn voor rekening van de werkgever. Hierbij kun je denken aan cursusgeld, reiskosten, boeken en ander studiemateriaal en aan examengeld.

Wij vallen onder de cao beroepsgoederenvervoer. Mogen wij nog een studiekostenbeding afsluiten voor gemaakte kosten voor de nascholing Code 95?

In artikel 43 van de huidige cao staat dat de werkgever de kosten en de cursustijd moet vergoeden van scholing in opdracht van de werkgever en/of op grond van een aan de functie verbonden wettelijke verplichting. De nascholing Code 95 is verplicht om de functie van beroepschauffeur uit te oefenen en valt dus onder dit artikel. Het huidige artikel 45 geeft wel de mogelijkheid een studiekostenregeling overeen te komen met de werknemer. Het is nog de vraag of je na 1 augustus 2022 een beroep kunt doen op dit beding en dus nog onzeker of je de kosten op de werknemer kunt verhalen bij een eerder vertrek. TLN (Transport en Logistiek Nederland) heeft laten weten dat zij de verplichting uit de cao om de scholing te betalen iets anders vindt dan de verplichting voor de werkgever om de werknemer scholing te laten volgen. Zij legt artikel 43 dus beperkt uit en is van mening dat je nog steeds een studiekostenbeding kunt afsluiten. Het is nog onzeker of dit standpunt houdbaar is. Een werknemer zou namelijk ook kunnen aanvoeren dat de nascholing noodzakelijk is om de functie van beroepschauffeur te kunnen blijven uitoefenen. Dat is een verplichting die volgt uit de wet, namelijk uit artikel 7:611a lid 1 BW. Let er dus op dat, als je een studiekostenbeding opneemt, het nog onzeker en onduidelijk is of je daadwerkelijk de studiekosten kunt terugvorderen. Dit zullen de praktijk en de rechtspraak nog moeten uitwijzen.

Wanneer is op grond van de wet sprake van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon?

Er is sprake van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, als de tijdstippen waarop het werk door de werknemer moet worden verricht en het merendeel van de arbeidstijd, niet vooraf bekend zijn bij de werknemer en deze in overwegende mate, direct of indirect, door de werkgever worden bepaald. Hierbij kun je denken aan een 0 urencontract, een min-max contract, maar ook aan contracten met een vast overeengekomen arbeidsduur en een vast loon, waarbij niet vooraf is vastgesteld op welke momenten de werknemer moet werken.

Wat voor verzoek kan een werknemer met een onvoorspelbaar arbeidspatroon bij de werkgever indienen?

Op grond van het nieuwe artikel 2b Wet flexibel werken kan een werknemer, die ten minste 26 weken in dienst is, een schriftelijk verzoek bij de werkgever indienen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Hierbij kun je denken aan een verzoek voor een contract voor onbepaalde tijd of aan een verzoek om op minder of juist op meer dagen te worden opgeroepen. Verder kun je denken aan een verzoek tot een vaste arbeidsomvang of tot meer vaste minimumuren bij een min-max contract.

Mag je als werkgever een verzoek tot een voorspelbaar arbeidspatroon weigeren?

Ja, je kunt het verzoek van een oproepkracht voor een voorspelbaar arbeidspatroon afwijzen. Je moet daarbij wel aan een paar voorwaarden voldoen.

Je kunt als werkgever zo’n verzoek alleen schriftelijk en gemotiveerd afwijzen binnen één maand (of binnen drie maanden bij kleine werkgevers met minder dan tien werknemers) na het verzoek. Je moet wel argumenten geven als je het verzoek afwijst (bijvoorbeeld het ontbreken van werk met een voorspelbaar arbeidspatroon), maar je hoeft niet te onderbouwen dat sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang, zoals bij een verzoek tot minder uren werken.

Let op! Als je niet (tijdig) reageert op het verzoek van de werknemer of de afwijzing niet motiveert, wordt de vorm van arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast. Deze kan dan vervolgens bij een rechter afdwingen voortaan volgens dit voorspelbare arbeidspatroon te werken. Het is dus belangrijk tijdig te reageren op het verzoek. Ook zul je, nadat een oproepkracht twaalf maanden heeft gewerkt op grond van al bestaande wetgeving, een aanbod moeten doen voor een vast aantal arbeidsuren, gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden. Deze regelgeving wijzigt niet.

Wat is het gevolg als ik een oproepkracht buiten de referentiedagen en -uren oproep?

Op grond van de nieuwe wet zijn oproepkrachten alleen verplicht gehoor te geven aan een oproep om arbeid te verrichten op vooraf overeengekomen referentiedagen en -uren waarop de flexibele arbeid zal worden verricht. Buiten deze referentiedagen en -uren om mag de oproepkracht de oproep weigeren. Je mag de oproepkracht vanwege de weigering niet benadelen. Het is dan ook belangrijk goed te kijken naar de referentieperiode en, als dat nodig is voor de uitvoering van de werkzaamheden, een breder tijdsbestek op te nemen. Het is wel de bedoeling dat dit tijdsbestek realistisch is.

Let op! Als je de oproepkracht binnen deze referentieperiode wilt oproepen, moet je de oproepkracht nog steeds oproepen en de daadwerkelijke arbeidstijden tenminste vier dagen van tevoren (deze termijn kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur) schriftelijk of elektronisch bekendmaken. Doe je dat niet of doe je dit te laat, dan kan de oproepkracht alsnog de oproep weigeren.

Wat moet ik veranderen in ons model oproepcontract om te voldoen aan de nieuwe wetgeving?

Onderstaande gegevens moet je vanaf 1 augustus 2022 schriftelijk of elektronisch bekendmaken. Het is belangrijk te kijken of deze gegevens in het oproepcontract staan:

• Het feit dat de werktijden variabel zijn;
• Het aantal gewaarborgde arbeidsuren;
• Het loon waarop de oproepkracht aanspraak kan maken voor het werk dat wordt verricht bovenop de gewaarborgde uren;
• De dagen en de uren waarop de oproepkracht verplicht kan worden te werken (referentiedagen en -uren). Dit is niet hetzelfde als de daadwerkelijke oproep voor het werk;
• De minimale oproeptermijn;
• De termijn waarbinnen een oproep kan worden gewijzigd en ingetrokken.